课前思考
- 为什么需要培训？
- 培训什么？
- 你有自己的职业生涯规划吗？
- 你是怎样进行自己的职业生涯规划的？
第一章：培训
- 培训的必要性，作用和收益
- 培训的误区和原则
- 培训的四大要素分析
开篇案例：惠普公司的培训进修政策
惠普公司的两位创始人之———第一任总经理威廉·休立特在员工培训进修方面制定了一条政策：“对员工自愿业余进修深造，无论攻读什么和什么学位，需要多长时间，公司一律全额资助；而且学成后去留自便，不必负担任何偿还或强制留任年限之类的义务。”在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕“赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回答的：“（此政策制定）的逻辑有三：一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一个人不容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要求予以满足，此独特政策不同于我们对手之处，不在于资助员工深造，这点不少企业也有同样政策。不同处在于学成后不受任何约束，而人们总是喜欢不受约束的，以它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段；三则是员工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不善，吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？”这种豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类拔萃的主要原因。
一、培训的必要性、作用和收益
（一）培训的必要性-培训的定义及目的
A、培训的定义：
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
B、培训的主要目的是：
①知识积累、技能提升； ②观念更新、思维变革； ③态度转变，潜能开发。
（一）培训的必要性-观点欣赏篇之一
- 除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。（美国培训专家——吉格.吉格勒） 没有经过开发的大脑是人生最大的浪费；
- 没有经过训练的员工是企业最大的成本！ 制造产品先制造人，一个天才的企业家总是不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。（松下幸之助）
- 《孙子兵法》上说：不教而战谓之杀！回顾这些年来走过的路，很多时候，是公司高层管理人员把下属给“杀”掉了。这句话在告诉我们，对招来的新兵，要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。只有这样，他们在残酷的商战中，才有可能立于不败之地！
（一）培训的必要性-观点欣赏篇之二
- “如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长远不了的。” (海尔) 未来成功的企业需要解决两个问题：一个是吸引更有竞争力、更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在一起。(美国著名未来学家约翰.奈斯比特)
- 汉文帝有言：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之，是反害於民为暴者也。何以禁之？”，就是说，善导百姓是官员的职责，官员没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么可以呢？汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金为威胁，岂不缪哉。
（一）培训的必要性-总结为A、B两条
- A 在目前的中国，人才的职业化程度远远不够，很难直接寻找到最适合企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，使他们能够更好的胜任工作。
- B 企业最大的负债就是让没有培训过的员工去服务顾客！（我们可以将这里面的顾客理解为广义的顾客，即岗位工作面对的对象皆为我们的顾客）
- 没经过培训的员工可能会造成以下问题：
- 服务及技术不熟练让顾客失去信心；
- 态度不对造成跟顾客的争执,使顾客不愿意与我们继续交往；
- 对应技巧不对造成对顾客讲错话，安抚的过程造成人员的处理成本更高；
- 遇到紧急状况不会处理或处理太慢，错失最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不好也会丧失自信，容易引起离职的问题；
- 顾客的不满意造成顾客的忠诚度降低； 员工没有学习方向，容易使人才流失。
（二）培训有什么作用？
A、对公司来讲：
①通过提升员工技能和改变员工态度，从而提高工作业绩；
②通过对员工潜能的开发，为企业发展提供人才储备，也是吸引和留住人才的重要手段；
③通过传递战略愿景、企业文化和价值观，增强员工对企业的归属感和荣誉感；
④通过提升团队整体素质水平，促进企业整体竞争力的提升，从而加强企业自身对外部环境的适应性，提高改革和创新的能力。
B、对员工来讲：
①提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了个人竞争力；
②挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会；
③拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个人职业生涯的发展。
（三）培训的收益如何？
在许多管理先进的企业，培训不被视为费用的支出，而是被视为一种投资。摩托罗拉公司培训部主任比尔.维根豪恩说，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与产出的比值为1：30，这就是我们为什么注重人员培训的原因；因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因；大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。培训很贵，但是不培训会更贵。
【观点】没有什么生意比人才的利润更高！（李嘉诚）
（一）培训的误区或存在问题
①认为培训花钱不讨好，员工学好了，学精了，他们会跳槽；
②认为培训都是人力资源部的事，与直线领导无关；
③认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训；
④不知该培训什么，流行什么培训什么，抓住什么培训什么；
⑤培训内容与实际工作脱节，缺乏实际操作层面的运用；
⑥培训方法单一或没有照到恰当的培训方法，很迷惘不知该怎么去开展培训；
⑦培训重视知识和技能，忽略观念和态度；
⑧采用填鸭式、灌输式培训，而不注重引导兴趣和激发意愿；
⑨培训工作无系统性、无计划性，没有形成制度，也没有合格的师资队伍；
（二）培训应遵循的原则
①战略性原则。培训要服务组织战略，拥有长期的目标和系统的规划并形成制度；
②按需施教、学以致用的原则。培训的内容务必要与实践相结合，要务实、有效；
③主动性原则。要引导员工的学习兴趣和激发员工的学习意愿，变“要我学”为“我要学”
④思想为先原则。要首先注重对员工价值观、态度、责任心、思想观念等的培训，要有真正打动人心的思想、出色的表达技巧和形式、引起听众强烈的共鸣，才更有可能引起预期的行动；
⑤效果反馈原则。培训后要巩固所学，强化应用，并定期检查，及时纠正错误和偏差；
⑥效果评估原则。培训后要对培训效果进行评估，以促进培训工作的持续提升。
（三）培训应遵循的原则-观点举例
一个真正伟大的教育工作者，不会试图把学员带进他个人知识的殿堂，而会将他们引到心灵的门口，提高自发学习的兴趣！
我们应该花很多时间去培训干部的责任感和使命感，而不只是培训各种知识和技能。
企业的根本问题是人的问题，人的根本问题是思想问题。
海尔一直将培训工作放在首位，上至高层领导，下至操作工人。
海尔的培训原则是“选准母本、清楚目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。
【请思考】他们分别阐述了什么原则？
二、培训的误区和原则
培训需求分析角度
①层次分析：
A、组织需求分析（如战略、文化、制度、干部储备等）；
B、工作岗位需求分析（知识、技能、态度）；
C、员工个人需求分析（员工素质与岗位要求差异分析、绩效分析、晋升培训、职业生涯规划等）。
②对象分析：
A、关键事件、问题分析；
B、市场竞争需要与核心竞争能力培养需要。
③阶段分析：
A、目前培训需求分析；
B、未来培训需求分析。
【观点】只有挖掘到学员的真正需求，才能对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。
（一）培训什么？（需求、教材）
①问卷法；
②座谈法；
③观察法；
④职位分解法；
⑤任务分析法；
⑥绩效分析法；
⑦错误分析法；
⑧前瞻性培训需求分析法等。
（二）培训什么？（需求、教材）
②素材收集。
A、故事；
B、案例；
C、互动游戏；
D、名言警句；
E、权威的观点、结论、数据；
F、音乐、图片、视频等。
“这世界本不缺少美，只是缺少发现美的眼睛！” “这世界不是有钱人的世界，也不是有权人的世界，而是有心人的世界！”
（三）培训什么？（需求、教材）
④课程设计。
A、注重内容的逻辑安排，思路清晰、观点突出；
B、注重课程的互动设计（卡耐基说过：一两重的参与胜过一吨重的说教。）
C、注重内容的感性认知（如图表、故事、举例/案例、比喻、互动游戏、模拟情境、图片、视频等）
（二）谁来培训（师资）
①理念：要选择最好的讲师！
②师资来源：专职培训人员+企业中高层、职能层领导；
③讲师要求：专业、喜欢与人分享知识、为人师表、有亲和力、认真、坦诚、尊重学员、理解学员、有耐心、有包容心、有热忱、有影响力、有幽默感等。
【观点】一个好的管理者必须是一个好的老师，必须会讲课才行。 【观点】分享知识是管理者的美德（惠普）。
（三）怎样培训（方法与技巧）
①方法（讲授法、演示法、研讨法、视听法、案例讨论法、角色扮演法、操作示范法、情景模拟法、管理游戏法、远程培训、拓展训练等）
②技巧： A、制定时间表，勿超时； B、真诚热忱、拿出自己的最佳状态； C、尊重学员、创造良好的课堂氛围； D、语言幽默，让学习更有趣； E、善于互动、让学员不知不觉参与； F、恰当使用举例/故事/图表/图片/名言警句，胜过千言万语； G、语言精练、逻辑清晰、通俗易懂、贴切生动。
【观点】良好学习效果的先决条件是轻松与喜悦。
【观点】表达见解的能力几乎和见解本身一样重要。
三、培训的四大要素分析
培训评估的目的在于：关注培训是否起到作用了？不要产生盲目投资的行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。
- 反应：学员对课程是否喜欢，是否满意；
- 学习：学员学到哪些知识、技能，受到哪些观念、思想的冲击、事实和技能技巧；
- 行为：通过培训，学员的态度和行为有哪些变化；
- 结果：通过培训，学员的工作成绩有哪些提升。
第二章：职业生涯规划
一、职业生涯规划的定义、目的和类别
二、职业生涯规划的作用
三、如何进行职业生涯规划
开篇案例一：新新公司的职业生涯规划
对于新新洗衣服务中心来说，职业规划一直是不被重视的一项工作。这是因为，正如老新常说的那样：“只要招来工人然后要他们诚实工作就足够了。”然而，小新却认为，许多雇员已经跟着他们干了好多年，并且一直都在最基层的岗位，她觉得有些对不住他们。她想：“也许我们能够根据他们希望的样子帮助他们获得一个更美好的未来。”而且，她也确实相信，如果新新公司要取得进一步发展和成长机会，也需要对管理人员群体进行更好的职业指导。
开篇案例二：
（1）对员工个人而言：
①准确评价个人特点和强项，以既有的成就为基础，确立人生的方向；
②评估个人目标和现状的差距，激发员工前进的动力；
③重新认识自身的价值，实现自我价值的不断提升和超越；
④将个人、事业与家庭联系起来。
【观点】“人生没有设计，你离挨饿只有三天。”——新东方的徐小平
（2）对组织而言：
①可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用；
②于管理者和员工有时间接触，使得员工产生上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献；
③由于了解了员工希望达到的目标，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训，同时可以适时地引导员工进入组织的工作领域，从而使个人目标和组织的目标更好地统一起来；
④能够使员工看到自己在组中中的希望和目标，从而达到稳定员工队伍的目的。
【观点】职业生涯规划的总目标是实现个人价值与组织价值的最大化。
（一）员工职业生涯规划的原则
①双赢原则；
②与员工充分沟通的原则；
③因人而异、对症下药原则；
④动态目标原则；
⑤时间梯度原则；
⑥全程推动原则。
（二）员工职业生涯设计的取向
（1）目标取向（人生目标分析）：我想往哪走？（价值/理想/成就动机/兴趣）；
（2）能力取向（与他人的优势比较）：我能往哪走？（学历/技能/情商/性格/智慧）；
（3）机会取向（机会与挑战分析）：我可以往哪走？（组织环境/社会环境/经济环境/政治环境）。
【观点】人生幸福要沿着你喜欢和擅长的事走！
（三）职业生涯规划中组织与员工的分工职责
（1）组织的职责：
①制定原则和方向（双赢原则是基本原则）；
②提供职业咨询并协助设计职业发展路径；
③提供职位空缺信息、岗位轮调机会和培训课程；
④对生涯发展状况持续讨论、追踪效果。
（2）员工个人的职责：
①个人对自己的职业生涯负责；
②评估自己的兴趣、技能和价值；
③建立个人目标即发展计划；
④查找培训课程信息和岗位论调、职位空缺信息，主动参与培训与轮岗等。
⑤跟踪自我的职业生涯发展状况，不断提升自己。
（四）职业生涯规划的步骤
（1）职业生涯诊断
自我分析与环境分析。
自我分析如： 兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、体质等；
环境分析如： 社会的职业需求、职业声望、社会人际环境、社会制度和社会经济发展状况等。
（2）确定职业定位
确定职业定位（进入哪一职位序列）。
主要的职位序列有：
①管理序列；
②专业职能序列（如人力资源、财务、销售等）
③技术序列等。
（3）选择职业发展通路
选择职业发展通路。
①纵向发展通路，即在同一职位序列中，向更高职位级别上的发展，如，业务代表沿着市场职位序列一直发展到销售副总经理；
②横向发展通路，即在同一职位级别，向不同职位序列的发展，如，研发工程师发展为销售工程师。
（4）确定发展目标
职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，走向成功。 目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。
（6）反馈修正
任何的事物都处在变化之中，绝大部分变化是难以预见的。现实社会中种种不确定因素的存在，会使原定职业生涯目标在策略实施过程中出现偏差，这时需要根据反馈的情况，及时反省、修正规划目标并调整行动方案。
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